Gesetzliche Ansprüche zum Nutzen Ihres Unternehmens:
80 % der Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie im Alter keine ausreichende Versorgung durch die Leistungen der gesetzlichen Rente erhalten werden. Um diese Versorgungslücke auszugleichen gehen Angestellte unterschiedlichste Wege – der Anteil einer betrieblichen Altersvorsorge ist mit 22 % aktuell noch sehr niedrig und rangiert weit hinter Sparbüchern, Immobilien und der Hoffnung auf die Riester-Rente. Im Laufe der vergangenen 20 Jahre gab es bereits viele gesetzliche Änderungen und Bemühungen, Angestellten nach Erreichen ihres Ruhestands mehr Freiheit und Sicherheit garantieren zu können.
Seit 2002 haben Arbeitnehmer nun einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersvorsorge. 2018 trat zusätzlich das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in Kraft, wodurch sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einige gravierende Veränderungen ergaben. Gerade im vergangenen Jahr wurde ein Freibetrag für gesetzlich Versicherte im KV-Bereich eingeführt.
Eine nächste, große Veränderung tritt nun zum 1. Januar 2022 in Kraft: die Beitragsgarantie für betriebliche Altersvorsorgen fällt von 0,9 % auf 0,25 %. Damit wird ein von Beginn an garantierter Bruttobeitragserhalt schwierig bis unmöglich!
Betriebsrentenstärkungsgesetz:
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15 % Pflichtzuschuss auf den Entgeltumwandlungsteil (Ausnahme: Tarifdispositiv) für „Neuzusagen“ als auch für Bestandszusagen ab 01.01.2022
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Erhöhung des Sparanteils auf 4 % steuer- und SV-frei und nochmals 4 % der BBG West nur noch steuerfrei
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Einführung der Geringverdienerförderung für Arbeitnehmer
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Verbesserung der Abfindungsregelung und Auffüllung bei Ausfall von Rentenbeitragszahlungen mit Hilfe der bAV
Gut informiert – gut angelegt.
Wer ist in Deutschland dazu verpflichtet, sich mit der Entgeltumwandlung zu befassen, der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber? Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer in der Holschuld. Entscheidet sich ein Mitarbeiter dann jedoch dafür, Teile seines Gehalts zur Entgeltumwandlung für eine betriebliche Altersversorgung zu verwenden, muss der Arbeitgeber spätestens dann umfassend und vollständig seiner Informationspflicht nachkommen. Mittlerweile entscheiden sich jedoch immer mehr Unternehmen, dieses Instrument als Steigerung der eigenen Attraktivität einzusetzen und proaktiv die betriebliche Altersvorsorge als Mitarbeitermotivation und -bindung zu nutzen.
Wichtig ist vor allem zunächst die Einrichtung von Versorgungsordnungen oder Betriebsvereinbarungen, um sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber optimal zu schützen und Rechtsstreitigkeiten von vornherein vorzubeugen. In eine Versorgungsordnung werden die Kernelemente wie Zusagevoraussetzungen, Personenkreis, Beitragsgestaltung, Zusageart, Versorgungsträger, Details der Entgeltumwandlung, Versorgungsleistungen, Portabilität usw. definiert.
Die Vorteile einer Versorgungsordnung:
Höhere Haftungssicherheit
Transparenz, Klarheit, Einheitlichkeit
Gewährleistung grundlegender Informationspflichten gegenüber Mitarbeitern
Vermeidung von Missverständnissen, Unsicherheiten, Regelungslücken
Aktive Nutzung arbeitgeberseitiger Gestaltungsrechte
Gewährleistung arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsätze
Konkrete Regelungen bei Ein- und Austritten
Schaffung konkreter Enthaftungsmöglichkeit bei Ausscheiden von Mitarbeitern
